Pourquoi est-ce que je vous parle de la marque employeur ? Vous allez me dire que je ne m’occupe pas des ressources humaines… quoiqu’une assistante s’occupe un peu de tout !
C’est surtout parce que la marque employeur est directement liée à mon activité (mes activités).
Reprenons concrètement :
La marque employeur consiste à ce que l’image de l’entreprise soit assez attractive pour amener des talents (collaborateurs et/ou associés) à venir travailler pour elle.
Améliorer sa marque employeur va servir à garder les bons employés et à éviter les procédures de recrutement permanentes.
Une entreprise qui n’a pas beaucoup de candidats aux postes proposés ou qui perd régulièrement des employés doit revoir sa copie en matière de marque employeur.
Effectivement, de nos jours, le futur salarié choisit où, avec qui et comment il va travailler.
Ah c’est un problème générationnel, me direz-vous. Les individus de la génération des Boomers (nés entre 1946 et 1964) et de la génération X (nés entre 1965 et 1979, étaient contents de travailler pour gagner un salaire minimum et dès qu’ils étaient augmentés, ils n’osaient plus partir car cela voulait dire que l’entreprise reconnaissait leur talent. C’est comme cela, qu’avant, on pouvait passer toute sa carrière dans la même société.
Ce n’est plus le cas !
(et je rajouterai : heureusement !)
Les nouvelles générations, Y (nés entre 1980 et 2000), Z (nés à partir de l’an 2000), etc. veulent s’épanouir au travail et profiter de la vie.
Est-ce qu’on peut leur en vouloir ?
Qui peut dire non je ne veux pas être épanoui(e) au travail et non je ne veux pas profiter de la vie ? Personne.
Pour pouvoir recruter les jeunes talents des nouvelles générations, vous devez les « appâter » avec autre chose que le salaire.
Et donc améliorer votre marque employeur.
Mais alors, comment peut-on jauger cette marque employeur ? Comment les futurs salariés trouvent ces informations sur les manières de travailler des entreprises ?
LinkedIn, Viadeo, ou d’autres réseaux professionnels mettent en avant leurs caractéristiques. Les anciens employés font aussi la réputation de ces sociétés : bonne ou mauvaise !
La réputation de l’entreprise se fait également via le bouche à oreille. Exemple : je connais un type qui connait un type dont la femme travaillait dans cette banque, et bien il m’a dit que c’était l’horreur ! Ne surtout pas travailler là-bas ! A fuir absolument ! Voilà comment certaines réputations se répandent… (parfois c’est justifié, parfois non).
Indice : avoir un babyfoot ne suffit pas à attirer les futurs collaborateurs
Au-delà du cadeau de bienvenue, prendre le temps de faire le tour des locaux, de présenter ses nouveaux collègues à ce nouvel entrant, est très important.
Que son bureau soit prêt est une évidence, avec tout le nécessaire pour qu’il puisse commencer à travailler dans les meilleures conditions possibles.
Vous retrouverez dans cet article, ce que je propose afin de créer le livret d’accueil et le livret de procédures de votre entreprise.
C’est-à-dire vous renseigner sur le pourquoi de leurs départs, si vous pouvez y changer quelque chose, si vous avez des points à améliorer.
Donc lorsqu’un salarié démissionne, vous réagissez comment ?
« Tant pis pour lui, il le regrettera, l’herbe n’est pas plus verte ailleurs ! » (Et si elle était plus verte justement ? Mais que vous ne vouliez pas le voir ?)
Vous le prenez en entretien pour le faire culpabiliser, après tout ce que vous avez fait pour lui, il ne peut pas vous faire ça ! (Il fallait y penser avant !)
Vous lui demandez les vraies raisons de son départ afin d’empêcher ses autres collègues de le suivre.
Bref vous aurez compris que je recommande un bon feedback, se poser les bonnes questions :
Pourquoi la situation en est arrivée là ?
Qu’aurais-je pu faire de plus ?
Pourquoi se questionner ?Pour se remettre en question. Il faut TOUJOURS se remettre en question.Pour que votre salarié n’ait pas une mauvaise image de l’entreprise qu’il vient de quitter (et qu’il la diffuse).
La légende veut que les entreprises qui installent un babyfoot dans leur salle de pause se croient à la pointe de la marque employeur.
«Venez travailler pour nous, on a un babyfoot et nos employés ont plein d’avantages ! On est une grande famille !»
C’est faux. Si vous avez un babyfoot mais pas le temps d’y jouer car :– vous n’avez pas le temps de prendre une pause car vous avez une trop grande charge de travail– vous n’avez pas le droit de prendre une pause en même temps que les collègues pour une question de productivité, vous n’allez pas jouer tout seul– votre manager vous regarde méchamment quand vous prenez une pause, par conséquent vous ne prenez pas de pause, ce babyfoot ne sert à rien à part à prendre la poussière…
Pour résumer ma réflexion sur le sujet, pour améliorer votre marque employeur vous devez vous poser les bonnes questions sur « pourquoi mes collaborateurs auraient-ils envie de rester travailler ici ? »
C’est-à-dire :
Pourquoi est-ce que vous recrutez sans cesse?Pourquoi les anciens collaborateurs ne restent pas plus d’un an (information facilement vérifiable sur LinkedIn ou autre réseau pro sur lequel vous affichez vos expériences) ?
Je me dis que : soit le salaire est trop bas par rapport à la charge de travail, soit les conditions de travail ne sont pas aussi sympathiques que les promesses. Mais je me dis que quelque chose cloche !
Qu’est-ce qui va donner envie à un jeune talent de venir travailler pour vous ? Réellement ?
Qu’est-ce qui va faire rester vos collaborateurs dans votre entreprise ?
On peut en discuter ensemble et mettre des actions en place concrètement. Je peux intervenir sur les méthodes de travail, votre image sur les réseaux sociaux, le web. Un avis extérieur ne fait jamais de mal.
